CapacitAcción

Descubrir que las evaluaciones del desempeño no son significativas, que los procesos no están conectados con los objetivos institucionales y, como consecuencia encontramos colaboradores sin dirección, líderes y mandos que toman decisiones sin información pertinente, nos lleva siempre a la conclusión que necesitamos capacitación, pero, además descubrimos que la capacitación no arreglará el problema a la velocidad que se requiere.

El objetivo de la educación es la virtud y el deseo de convertirse en un buen ciudadano, decía Platón. Sin embargo, cuando nos referimos a la capacitación, esa virtud se transforma en un conjunto donde la destreza, las habilidades, el sentido común, el compromiso y la honestidad se convierten en los criterios que permiten apreciar a la persona como destacada y buena colaboradora.

Para quienes se desempeñan como dirigentes o funcionarios de alto nivel, en la gestión pública, la expectativa sobre el desempeño de los colaboradores es tener resultados óptimos, mayor compromiso y mejores servicios a más ciudadanos, para ello los colaboradores deberán estar mejor preparados y más comprometidos, por tanto, habrá que desarrollar más actividades de capacitación.

Un primer escollo que debemos superar es la poca asignación presupuestal para la capacitación, esto obliga a reducir la cantidad de actividades de capacitación. ¿Qué hacer entonces? La respuesta es cambiar de estrategia formativa y lograr ensamblar una gestión de forma más proactiva y coordinada, algo que no ocurre en nuestras instituciones públicas, por muchas razones que, son tema de otro artículo.

Se requiere de una capacitación más activa, dinámica, efectiva y que eleve el nivel de desempeño de los colaboradores, sin mayor costo, en tal sentido, optimizar el servicio requiere de un cambio de enfoque, donde se estime que, las actividades formales de capacitación no son el único medio o forma, ampliando hacia la comprensión de un aprendizaje más activo, donde la gestión del desempeño y la gestión del conocimiento sean actividades reales y efectivas, donde se sume un alineamiento estratégico y donde los mandos ejecuten un verdadero liderazgo. Nos referimos al enfoque del Aprendizaje Corporativo.

Con este enfoque, aprovechamos la tecnología al máximo, los colaboradores se manifiestan de manera más autónoma en su capacitación, la gestión del desempeño es más real y visible con mandos involucrados y comprometidos. Las actividades programadas responden a los objetivos estratégicos y la alta dirección visualiza que las orientaciones estratégicas responden a las exigencias y necesidades de la ciudadanía.

La capacitación se visualiza más activa y orientada a la mejora del desempeño, los encuentros con los pares se convierten en espacios de intercambio, reconocimiento y aporte, pero lo más importante, los colaboradores aprenden a aprender y su desarrollo se convierte en propuestas de mejora en los tres niveles organizacional, grupal e individual.

Todos sabemos que el PDP o Plan de Desarrollo de Personas, se ha convertido en el mayor aporte para el desarrollo de los colaboradores en las instituciones públicas peruanas. El PDP es una directiva emitida por SERVIR (marzo 2011) para apoyar a las oficinas de recursos humanos de las entidades públicas en la planificación de sus actividades de capacitación y evaluación de su personal (esta directiva establece los contenidos mínimos para la planificación de la capacitación del personal)

Por el contrario, encontramos que se destina mayor presupuesto a gastos en Asistencia Técnica actividades que se realizan como capacitación, a pesar de que en definición son diferentes. Así tenemos que, la capacitación definida por el SERVIR (2016) es un proceso para la mejora del desempeño a través del cierre de brechas o desarrollo de competencias o conocimientos. Debe estar alineada al perfil de puesto del servidor y/o a los objetivos estratégicos de la entidad. A su vez, define también, la Asistencia Técnica como las actividades de orientación, apoyo y acompañamiento a los servidores y entidades de los distintos niveles de gobierno con el fin de fortalecer sus capacidades de gestión.

La orientación del aprendizaje corporativo señala que sólo el 10% del Aprendizaje Profesional, proviene del aprendizaje a través de talleres, cursos y otras experiencias de aprendizaje formal, tal como define el SERVIR a la capacitación. El 20% del Aprendizaje Profesional es interpersonal o de relaciones de desarrollo tal como lo define el SERVIR a la Asistencia Técnica. El 70% del Aprendizaje Profesional es práctico. Esto implica que, el aprendizaje experiencial ocurre en mayor medida, siendo esta última identificada como aprendizaje informal y atribuido en los perfiles de puesto como experiencia en años. Esto refleja que las actividades señalizadas en el PDP sólo cubrirían el 10% del Aprendizaje dentro de la organización.

Para las instituciones públicas el reto es establecer una organización cuya formación permita el desarrollo de las personas y de los grupos especializados acorde a la orientación estratégica al servicio de la ciudadanía.

El reto se transforma en impulsar un programa orientado a sinergizar la capacitación formal del PDP y otros programas necesarios, con las actividades de asistencia técnica interna y la experiencia de trabajo, alineándolas con la gestión del desempeño y el plan estratégico, para lograr el perfeccionamiento organizacional más acorde con los resultados organizacionales esperados y las expectativas de la Alta Dirección. Lo que hace visible el programa de Aprendizaje Corporativo como la vía de alcanzar los mejores resultados en el corto, mediano y largo plazo.

Esta orientación se hará más catalizadora si se incorporan estrategias educativas acorde a las necesidades institucionales, identificándolas por niveles y por áreas, lo que permitirá un desarrollo más estratégico. En tal sentido, exponemos la Capacitación en acción o CapacitAcción que incorpora el enfoque del aprendizaje corporativo, incorpora las estrategias de Aprendizaje Basado en Problemas – ABP, lo eleva al Aprendizaje Basado en Proyectos – ABP e incorpora otro nivel con el Aprendizaje Basado en Investigación – ABI, así el aprender a aprender se convierte en una realidad y la experiencia se puede traducir en comprobación para certificar competencias e incorporarlas al perfil individual.

La gestión del conocimiento se incorpora con la determinación de una comunidad educativa, como espacio donde el conocimiento tácito se traduce a un conocimiento explícito en documentos de gestión. Los objetivos estratégicos se conectan con los procesos, el desempeño de los colaboradores adquiere direccionamiento, los líderes y mandos toman decisiones con información relevante y participan en el desarrollo de los colaboradores con una gestión del desempeño más activa y alineada a la estrategia, para beneficio de la ciudadanía.

Un diagnóstico, sencillo nos proporciona la información para plantear un plan de implantación de la CapacitAcción en su entidad. Le garantizamos que el Aprendizaje Corporativo se hará realidad con un presupuesto modesto, pero de uso efectivo, en capacitación, asistencia técnica y aprendizaje en servicio. Desea que la gestión del desempeño sea realidad, desea compromiso de parte de los colaboradores, desea resultados óptimos, de servicio real y efectivo para la ciudadanía, llámenos gustosos colaboraremos con usted.

Gracias por seguirnos!!!

Carlos Alberto Gálvez